+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Чем отличается увольнение от ликвидации предприятия и по соглашению сторон

Содержание

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Чем отличается увольнение от ликвидации предприятия и по соглашению сторон

Сокращения на предприятиях происходят довольно часто. Причин может быть несколько. Иногда наниматель предлагает сотруднику добровольно уйти с работы, подписав соглашение. Это избавит самого работодателя от кадровой волокиты и оформления множества документов. Но, как стоит поступить самому работнику – подписать соглашение или увольняться по сокращению?

Сокращение

ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:

  • сокращение штата;
  • сокращение численности работников.

В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.

Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.

Процедура сокращения заключается в следующем:

  • своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
  • письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
  • подготовка соответствующих кадровых документов;
  • своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает выплату:

  • заработной платы;
  • компенсации за отпуск, который не успел отгулять сотрудник;
  • выходного пособия в размере среднемесячного заработка (его выплата сохраняется на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения, подробнее).

Сократить можно любого работника, за исключением:

  • работниц, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске – по беременности и родам или по уходу за своим ребёнком;
  • работниц, имеющих официальный статус матерей – одиночек, воспитывающих детей, которым ещё не исполнилось 14 лет;
  • сотрудников, пребывающих в своём ежегодном отпуске или находящихся на больничном;
  • несовершеннолетних работников;
  • сотрудников, являющиеся членами профсоюза и умеющие вести переговоры и решать коллективные споры;
  • беременных работниц.

Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

  • у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
  • все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

  • строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
  • все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
  • сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Плюсы и минусы сокращения для работника

Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:

  • уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
  • выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
  • в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
  • если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.

Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:

  • данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
  • отсутствует возможность избежать увольнения;

Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.

По соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.

Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.

Процедура заключается в следующем:

  • стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
  • все договорённости излагаются на бумаге;
  • стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
  • работник забирает себе один экземпляр;
  • издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.

Если администрация не выполнит те обязательства, которые прописаны в «теле» соглашения, работник имеет право защитить свои права в судебном порядке.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

  • простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
  • выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
  • если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
  • по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

  • без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
  • любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

  • возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
  • возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
  • в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
  • если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

  • сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
  • подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
  • нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

Что выбрать работнику?

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости. 

В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.

Что выбрать работодателю?

Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».

Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.

Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/soglashenie-storon/sokrashhenie-ili-soglashenie-storon/

По соглашению сторон или по сокращению штата – как работнику лучше уволиться?

Чем отличается увольнение от ликвидации предприятия и по соглашению сторон

Распространенным методом оптимизации экономической деятельности предприятия выступает уменьшение числа сотрудников. В этом случае работники увольняются по сокращению или соглашению сторон. Оба способа правомерны и регламентированы законодательством РФ. При этом и у сотрудника, и у работодателя возникает резонный вопрос: какой вариант более выгодный в сложившейся ситуации.

Чем отличаются эти виды?

Увольнение по соглашению сторон регламентировано ст. 78 ТК РФ и схоже с алгоритмом прекращения действия договора по собственному желанию работника.

Стороны предварительно договариваются об условиях расторжения контракта и заключают соглашение на основе обоюдного волеизъявления. Принудительно уволить сотрудника в данном случае недопустимо.

Расторжение договора по сокращению числа или штата работников регламентировано ст. 81 ТК РФ. Процедура считается достаточно трудоемкой, проводится в несколько этапов и требует значительных временных затрат — только уведомление сотрудников о грядущем увольнении проводится не менее, чем за 2 месяца т в этом разница с увольнением по соглашению сторон.

Законодательством предусмотрено сокращение:

  • штата — организация отказывается от определенных должностей в штатном расписании;
  • сотрудников — производится снижение числа работников в рамках отдельных должностей.

Увольнение осуществляется по установленному порядку со строгим отбором кандидатов и оформлением большого объема документации.

С некоторыми категориями граждан недопустимо расторгать договор по сокращению.

Закон требует предлагать увольняемым по сокращению сотрудникам подходящие вакантные места. Расторжение трудовых взаимоотношений по сокращению предполагает значительную денежную выгоду для работников в виде компенсаций, которые предоставляются длительное время. Такая материальная помощь актуальна при невозможности быстро трудоустроиться на новую работу.

При увольнении по соглашению сторон обязательными считаются только выплаты зарплаты и суммы за неотгулянный отпуск. Однако об остальном работодатель и работник могут договориться сами.

Плюсы и минусы

Оба способа расторжения трудовых отношений имеют достоинства и недостатки, представленные в таблице.

Основание увольненияДля работодателяДля сотрудника
ПлюсыМинусыПлюсыМинусы
По сокращению Согласие работника на увольнение не требуется. Можно расторгнуть договор с любым сотрудником, не относящимся к льготной категории. Некоторые категории граждан увольнению по сокращению не подлежат. Информирование об увольнении производится заранее — за 2 мес. (можно найти новую работу). Основание считается инициативой работодателя, что может отразиться на следующем трудоустройстве (поскольку обычно сокращают менее ценные кадры).
Компенсациями по данной статье работодатель вправе сократить налогооблагаемую базу. Необходимо предложить сотруднику альтернативной подходящей должности. Выплата выходного пособия обязательна. Длительность процедуры. Сотрудник вынужден работать в организации еще 2 месяца без перспектив роста.
Сокращение числа «лишних» должностей и кадров улучшает экономическую деятельность предприятия. Трудоемкость и длительность процедуры: отбор кандидатов на увольнение, учет приоритетного права на оставление, бумажная волокита и т. д. Сохранение среднего заработка после расторжения договора в течение 2-3 месяцев, если сотрудник сразу не найдет работу. Получение максимальных выплат требует обращения в службу занятости.
Легко оспорить увольнение в суде при малейших оплошностях в оформлении процедуры.
Наложение штрафных санкций на работодателя при нарушении порядка сокращения.
Материальные затраты на работников (выплата выходного пособия и компенсации на первые месяцы поиска работы).
По соглашению сторон Простая процедура оформления. Увольнение допустимо только при согласии сотрудника. Возможность выбрать время увольнения. Работодатель вправе отказать в выплате компенсации или выплатить в меньшем размере, чем при сокращении.
Возможность уволить любого работника, в том числе принадлежащего к льготной категории (беременную или пребывающую в декрете женщину, человека на больничном и т. д.). Компенсации выплачиваются исключительно за счет средств, относящихся к чистой прибыли. Налогооблагаемая база не уменьшается. Запись в трудовой книжке не указывает на недостаточность квалификации сотрудника. Если соглашение о разрыве трудовых отношений заключено, увольнение не оспорить в суде.
Работодатель вправе не выплачивать компенсацию при увольнении. Возможность установления размера компенсации по своему желанию. Порядок процедуры произволен, законом он не регламентирован.
Единовременное получение выплат.
По договоренности можно уйти без отработки.

Обязательные условия

Обязательное условие расторжения трудовых взаимоотношений по сокращению — соблюдение порядка проведения процедуры:

  1. Первоначально формируется приказ об увольнении. Тщательно составляется список сотрудников, попадающих под сокращение. Из него исключаются категории лиц, обозначенные законом, — беременные или имеющие детей до 3 лет женщины, одинокие мамы с ребенком до 14 лет, сотрудники с высокой квалификацией, хорошими показателями производительности труда и т. д. Приоритетное право оставления их на работе регламентировано ст. 179 ТК.
  2. Следующим этапом производится информирование о процедуре профсоюза, службы занятости и непосредственно увольняемых работников. Уведомление осуществляется в письменном виде, не менее чем за 2 месяца до планируемого расторжения договора.
  3. Сотрудникам, попавшим под сокращение, в течение 2 месяцев предлагают альтернативные рабочие места. При согласии человека осуществляется его перевод на новую должность. При этом условия могут быть хуже прежних.
  4. При увольнении работнику выдается трудовая документация, начисляется зарплата, сумма за неотгулянный отпуск, выходное пособие.

Нарушение условий и порядка расторжения трудовых отношений по сокращению часто заканчивается обращением работника в суд. Это может привести к признанию увольнения незаконным, восстановлению человека в должности и выплате ему компенсации за вынужденный пропуск. На работодателя возможно наложение штрафных санкций.

При увольнении сотрудника по согласию сторон законодательство выдвигает следующие условия проведения процедуры:

  1. Между работником и руководством организации должна быть достигнута письменная договоренность о прекращении трудовых взаимоотношений. Подписи указывают на добровольность заключения соглашения и обоюдное одобрение его условий.
  2. Соглашение составляется произвольно, содержит дату расторжения договора, размер компенсации в случае ее назначения.
  3. Информирование о процессе профсоюза и службы занятости не требуется. Алгоритм оформления процедуры стандартный — составляется приказ, с которым под подпись знакомится сотрудник. В завершающий трудовой день ему начисляются выплаты и выдается рабочая документация.

Поскольку заключение соглашения подразумевает обоюдное волеизъявление, оспорить его в дальнейшем в суде сотруднику крайне сложно.

Как работнику лучше уволиться и что выгоднее для будущего пенсионера?

Выбирать, какой вариант расторжения трудовых отношений лучше, рекомендуется исходя из конкретной ситуации. Увольнение по сокращению обеспечивает работнику финансовые гарантии на случай проблем с трудоустройством. Однако расторжение контракта по соглашению может быть выгоднее, если достичь договоренности с работодателем о высоком размере компенсации.

Согласие сторон считается более мирным путем разрыва рабочих взаимоотношений и не создает проблем при дальнейшем трудоустройстве. Сокращение предполагает наличие негативной причины, почему сотрудник оказался в списке на увольнение, что может вызвать сложности при поиске новой работы.

Увольнение по сокращению выгодно работникам перед пенсией, поскольку позволяет оформить с помощью службы занятости досрочную пенсию (ст. 32 Закона о занятости населения).

Работодатели предпочитают аннулировать трудовой договор по соглашению сторон, поскольку это освобождает их от бумажной волокиты, сокращает срок процесса, дает возможность избежать материальных затрат и уволить лиц, относящихся к льготным категориям.

Сотруднику же рекомендуется оценивать предлагаемые условия — в большинстве случаев сокращение в материальном плане более выгодно.

Если руководство предприятия только желает упростить процесс увольнения без ущерба для работника, при этом условия устраивают обе стороны — целесообразно заключать соглашение. Одним из весомых достоинств данного варианта для сотрудников выступает возможность единовременного получения всех причитающихся денежных средств у работодателя.

Какие выплаты положены?

При разрыве трудовых взаимоотношений по согласию сторон работодатель обязан выплатить сотруднику:

  • зарплату за отработанное время;
  • возмещение за неотгулянный отпуск;
  • иные суммы, оговоренные в трудовом договоре и локальных актах компании.

Выплата выходного пособия осуществляется по договоренности между сторонами и не является обязательной, если это не предусмотрено локальными актами компании.

При сокращении работника ему положены выплаты:

  • зарплата за отработанный период;
  • сумма за неотгулянный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • средний заработок на период поиска новой работы — до 2 месяцев со дня ухода из организации (выходное пособие засчитывается за первый месяц).

Если человек встанет на учет в службу занятости в течение 2 недель после расторжения договора с работодателем, ему оплатят и третий месяц периода трудоустройства.

Что делать, если увольняют по обоюдному согласию вместо того, чтобы сократить штат?

Зачастую организации, преследуя собственную выгоду, предлагают сотрудникам расторгнуть договор по обоюдному согласию вместо сокращения. Это обусловлено желанием упростить процедуру оформления, выплатить выходное пособие в минимальном размере или вовсе отказаться от его начисления.

Такой вариант также используется для увольнения льготных категорий лиц, например, беременных женщин, которых по закону можно уволить только при ликвидации компании.

Поэтому при предложении руководства предприятия уволиться по соглашению сторон работнику рекомендуется внимательно ознакомиться с обозначенными условиями, а также продумать и выдвинуть свои.

При несогласии с пунктами документа сотрудник вправе отказаться от его подписания. В этом случае работника либо оставят на рабочем месте, либо уволят по сокращению, если он не входит в льготную категорию лиц.

Если сотрудник считает расторжение договора незаконным, он вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.

Увольнение работника по инициативе руководства компании можно провести на основании сокращения штата или по обоюдному согласию сторон. При выборе подходящего варианта каждый участник трудовых отношений оценивает собственную выгоду.

Принимать решение, какой способ увольнения лучше, целесообразно исходя из особенностей конкретной ситуации.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/luchshe-sokraschenie-ili-po-soglasheniyu-storon/

Заключение

В целом же можно отметить, что увольнение по договоренности является относительно безболезненным, а также более безопасным вариантом прекращения трудовых отношений. Это выгодно и работодателю, и сотруднику. Первый сможет оградить себя от претензий и судебных разбирательств, второй имеет возможность уволиться на максимально выгодных условиях.

В чем же разница?

Основное различие – в инициаторе увольнения. Им можете быть вы, а может быть руководитель. Если вы уходите по своей воле, никто не вправе ограничивать вас. Но если вы выбрали форму ухода по соглашению сторон, потребуется искать компромисс с руководством.

При соглашении вам можно не сообщать о своем уходе за две недели. Когда вам необходимо уволиться срочно – этот вариант идеален.

«Письма счастья»

Подготовка к ликвидации начинается за 2 месяца до дня начала работы соответствующей комиссии.

В этот период работникам вручаются письменные уведомления о том, что предприятие через 60 дней (должна быть указана точная дата) прекращает свое существование, и сотрудник будет на этом основании уволен.

Такое письменное предупреждение получат все работники, в том числе и льготные категории обычно имеющие «иммунитет» к увольнению:

  • находящиеся в отпуске (обычном, по беременности и родам или декретном);
  • сотрудники, пребывающие на больничном;
  • беременные;
  • мамы деток до 3 лет;
  • матери-одиночки, на чьем попечении ребенок до 14 лет (дети с инвалидностью ­ до 18);
  • те, кто воспитывает детей, лишенных матери;
  • несовершеннолетние работники.

Сроки уведомления сокращаются для расторжения срочных договоров: работники, не собирающиеся сотрудничать с фирмой долее 2 месяцев, предупреждаются минимум за три дня. Сезонных работников нужно уведомить за неделю (ст. 292 ТК РФ).

Для каждого сотрудника нужно изготовить 2 документа: на одном из них он должен оставить свою визу, подтверждающую ознакомление, второй выдается ему на руки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольнять собираются всех сотрудников организации, штат которой превышает 15 человек, то об этом работодатель обязан поставить в известность службу занятости (письменно, также за 2 месяца).

Если у сотрудника отпуск или он болеет, этот документ ему доставят заказным письмом, уведомив работодателя о вручении адресату. Так же можно поступить, если увольняемый не хочет подписываться в ознакомлении: это защитит от возможного оспаривания законности увольнения. Правомерно в таком случае и составление акта об отказе от подписи (его должны заверить двое свидетелей).

Последние выплаты организации

Уходя из исчезающей организации, работник получает на руки обычные увольнительные выплаты (зарплату и возмещение неотгулянных отпускных дней), а также выходное пособие по ликвидации предприятия. Рассчитывать придется на среднюю сумму заработка за месяц.

Сезонные рабочие получат на руки заработок за 14 дней (ч.3 ст. 296 ТК РФ), а при расторжении срочного трудового договора выплата выходного пособия не предусматривается (ч.3 ст. 292 ТК РФ).

ВАЖНО! Выплату данного пособия получат как штатные сотрудники, для которых эта работа – основная, так и работающие по совместительству.

Права работников

Процесс сокращения штата или численности, а также увольнения сотрудников — это довольно распространенная практика работодателей. В первую очередь, в любых правильных организациях это делается с целью повышения производительности работы предприятия.

Тем не менее, простые работники получают серьезный ущерб, теряя свое рабочее место, поэтому им необходимо знать свои , и на что можно рассчитывать в случае увольнения или сокращения.

Работники имеют право не быть уволенными по сокращению штата в следующих ситуациях:

  • Если это женщины с детьми до 3-х лет;
  • Если это ;
  • с несовершеннолетними детьми до 14 лет (в случае, если у ребенка инвалидность, то до 18 лет);
  • Мужчина, который находится взамен матери в отпуске по уходу за ребенком;
  • , который воспитывает детей без мамы (в случае, если она ушла из жизни, ее лишили родительских прав или находится больше месяца в больнице в стационарном отделении, а также по иным причинам);
  • Работник, осуществляющий опекунство над детьми до 14 лет.

Плюсы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

  1. Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
  2. Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
  3. Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.

Плюсы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

  1. Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.

  2. По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).

  3. Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
  4. Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

Когда и как уведомить штат о ликвидации?

Требования относительно порядка уведомления сотрудников описаны в статье 180 Трудового кодекса. Согласно ему, все работники фирмы должны быть оповещены в письменном виде не позже чем за 2 месяца до запланированной даты сокращения. Это касается всех работников без исключения, в том числе и работающих по совместительству.

Уведомление об увольнении не имеет стандартной формы. Однако в нем обязательно должны присутствовать:

  • наименование компании и ее реквизиты;
  • Ф. И. О. человека, которому оно адресовано;
  • текст уведомления об увольнении, основания для этого;
  • дата, когда компания прекращает свою деятельность;
  • подпись руководителя и дата составления уведомления.

Документ следует подготовить в двух экземплярах, один из которых получает сотрудник, а второй – с проставленной подписью, служащей доказательством факта ознакомления, – остается у директора.

В случае отказа работника подписать документ руководитель компании составляет специальный акт, в котором отмечает несогласие человека. Акт подписывают представитель работодателя и любой другой сотрудник в роли свидетеля. С момента получения работником уведомления и проставления на нем подписи или с даты составления акта начинается отсчет 60 календарных дней до увольнения.

По истечении двух месяцев наниматель издает приказы об увольнении сотрудников, вносит запись в их трудовую книжку и отдает все положенные им выплаты. Только при соблюдении такого порядка увольнение сотрудников по причине ликвидации фирмы признается законным. В противном случае у работников остается право оспорить действия руководителя как незаконные.

Как избежать спорных ситуаций?

Трудовые споры не редкость при несоблюдении установленного законом порядка действий при сокращении штата по причине ликвидации компании. Основная опасность для руководителя таится в несоблюдении сроков уведомления сотрудников, что чревато необходимостью оплатить штраф и возместить моральный ущерб.

Чтобы избежать подобного сценария, придерживайтесь рекомендаций:

  • Внимательно проконтролируйте, что все сотрудники оповещены в письменном виде за 2 месяца до запланированного увольнения. Попросите каждого проставить дату и подпись в уведомлении.
  • Продумайте, как грамотно организовать процесс оповещения. Лучше сделать это в кабинете начальника, в процессе в помещении должны находиться два незаинтересованных свидетеля на случай, если работник откажется подписывать документы.
  • Выплатить положенные бывшим работникам компенсации в полном размере и в оговоренные сроки.
  • Всячески оказывать помощь в поиске нового места работы.

Риск быть обвиненным в фиктивной ликвидации предприятия возможен, если наниматель сперва распустит работников, затем внесет изменения в будущую политику компании и наберет новый штат.

Если планируется реорганизация, целесообразно разослать сотрудникам письменные приглашения занять прежние или новые должности.

Это особенно важно в случаях, когда с момента сокращения сотрудников и до найма новых прошло меньше 6 месяцев.

Таким образом, основная задача нанимателя, решившего прекратить деятельность компании, – соблюдение прав и гарантий всех работников предприятия. Каждый сотрудник должен быть уведомлен об увольнении за 2 месяца в письменном виде, в день увольнения ему должны выдать документы и заработную плату за отработанные дни.

Соглашение сторон

Согласно норм статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. По сути, соглашение сторон — это достигнутый консенсус между работником и администрацией, который позволяет не тянуть с завершением работы человека на предприятии.

Источник: https://kor66.ru/prava-potrebiteley/5070-sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon.html

Разница при ликвидации и соглашении сторон

Чем отличается увольнение от ликвидации предприятия и по соглашению сторон

Если центр занятости населения не может трудоустроить гражданина более трех месяцев, то он вправе составить решение о продлении срока выплат компенсаций от работодателя до шести месяцев с момента увольнения.

Расчеты пособий и компенсаций Выходное пособие при увольнении при ликвидации компании состоит из нескольких сумм: за фактически отработанное время, денежная компенсация не отгулянного отпуска, средняя заработная плата за два последующих месяца после увольнения.

Пример расчета выходного пособия Например, человек фактически отработал полный месяц. Его заработная плата составляет 10000 рублей, ежегодный оплачиваемый отпуск гражданин отгулял в полном объеме, никакой компенсации не требуется.

К примеру, средняя заработная плата составляет 13000 рублей. В этом случае выходное пособие составляет: 10000 +13000 + 13000 = 36000 рублей.

Стоит ли увольняться по соглашению сторон при ликвидации организации?

Важно В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей.
Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

На второй месяц после окончания трудовых отношений работодатель обязан окончательно рассчитаться с работниками компании.

Всего выплаты человек получает 3 раза: выходное пособие в день увольнения, компенсация по истечении первого месяца после увольнения, компенсация по истечении второго месяца после увольнения.

Особые условия Трудовое законодательство предусматривает случаи, когда период выплаты компенсаций может быть продлен на третий, четвертый, пятый и даже шестой месяц с момента увольнения.


Если человек после потери работы в течение двух недель встал на учет в центре занятости населения, то служба занятости может составить решение о необходимости продления компенсации от работодателя на третий месяц. Выдается такое решение только в том случае, если в течение двух месяцев подходящей должности человеку не нашлось.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Не учитываются периоды отпусков за свой счет (без сохранения заработной платы), больничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска. Последним шагом является конечный расчет среднемесячного заработка за конкретный период.

Например, человек фактически получил за год от работодателя 400000 рублей, отработал 240 календарных дней.
Внимание В этом случае его среднедневная заработная плата составляет 400000/240=1666 рублей.

В январе гражданин проработал 20 дней, среднемесячная заработная плата составляет 1666*20=33333 рублей.

Среднемесячная заработная плата и ликвидация Если человек увольняется из-за ликвидации предприятия в марте, то для компенсаций в апреле и мае учитывается среднемесячный доход за эти месяца, исходя из того, что месяцы работник должен был отработать в полной мере.

Чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по ликвидации?

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, внести в трудовую книжку запись со ссылкой на 81 статью Трудового Кодекса (пункт 1).

Кроме того работнику выдается справка о среднемесячной заработной плате по форме 2-НДФЛ.

Права работника Человек, уволенный после ликвидации предприятия, с документами вправе обратиться в центр занятости населения для постановки на учет.

Увольнение по соглашению сторон или дождаться ликвидации организации?

  • Процесс увольнения
  • Размер выплат
  • Период выплат
  • Особые условия
    • Положения для Крайнего Севера
  • Расчеты пособий и компенсаций
  • Пример расчета выходного пособия
  • Расчет среднемесячной заработной платы
  • Среднемесячная заработная плата и ликвидация
  • Обязанности работодателя
  • Права работника
  • Уловки работодателей
  • Изменения в 2018 году

В рамках российского законодательства под ликвидацией предприятия понимается полное прекращение деятельности компании или организации. При этом права и обязанности этой компании не переходят другому юридическому лицу. То есть фактически предприятие перестает существовать.

Как лучше оформить увольнение при ликвидации фирмы, если я в декретном отпуске?

Вопросы и заказы Заставляют уволиться по соглашению сторон при ликвидации предприятия: как быть? Спросить быстрее, чем читать. Задайте вопрос юристам! 8406 юристов ждут Вас Автор вопроса — Аноним Россия Организация (ЗАО) ликвидируется.

Нас заставляют писать заявления об увольнении по соглашению сторон, соответственно, без пособия.

Как отказаться и что сделать, чтобы получить компенсацию? Трудовое право | Расторжение трудового договора (увольнение) | Новосибирск Пожаловаться модератору Ответы юристов Александр (16.12.2014 в 10:16:44) Уважаемый Аноним! У Вас два варианта.

Либо согласится уволиться по соглашению сторон, но только с условием, чтобы Вам выплатили денежную компенсацию в размере не менее двух окладов(или размеров среднего заработка), а можете требовать три-четыре…. и чтобы это условие ОБЯЗАТЕЛЬНО было прописано в соглашении.

Выплаты работникам при ликвидации предприятия

Вопрос Татьяна.Подскажите пожалуйста руководитель организации вместо увольнения сотрудников салона по ликвидации, хочет предложить им уволиться по соглашению сторон.

Правомерно ли такое увольнение, если при увольнении увольняемым сотрудникам будет выплачена вся сумма,которая положена была при ликвидации салона, но по статье соглашение сторон.Спасибо. Ответ Ответ на вопрос: Если сотрудники согласятся на увольнение по соглашению сторон, нарушения не будет.

Тот факт, что в организации проходит сокращение или ликвидация, не лишает работников и работодателя права расторгнуть трудовой договор по другому основанию. Эксперт делится важной информацией о том, как уволить по соглашению сторон в материале по ссылке.

Следовательно, если работник и работодатель договорятся об увольнении по соглашению сторон и подпишут соглашение, такое увольнение будет законным.

Правомерно ли увольнение по соглашению сторон вместо ликвидации организации?

Такая законодательная позиция дает возможность людям подготовиться к потере работы, заранее найти себе новое место службы.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ: О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В случае если работник находится в отпуске или на больничном, уведомление о предстоящем увольнении направляется заказным письмом.

При этом двухмесячный срок исчисляется с момента получения заказного письма, а не с момента его отправления. То есть работодатель обязан заранее предоставить сотрудникам уведомление о расторжении трудовых отношений из-за ликвидации организации под личную роспись.

Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Обязательные условия соглашения Как составить соглашение о расторжении трудового договора В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:

Источник: https://yurburo61.ru/raznitsa-pri-likvidatsii-i-soglashenii-storon/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.