Дисциплинарное взыскание по результатам ревизии применяется

Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки

Демидова Е.А.,генеральный директор НП «Правовой центр «МсТ»»

Галайда Л.Е.,

заместитель генерального директора по юридической и кадровой работе НП «Правовой центр «МсТ»»

Часто при применении дисциплинарных взысканий работодателями нарушаются права и законные интересы работника, как по существу, так и по формальным основаниям. В первую очередь это нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192, 193 ТК РФ.

ошибка № 1. применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного тк рф, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1 ст. 192 тк рф)

  Примером применения к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, может служить объявление «строгого выговора».

ошибка № 2. нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания

Нарушение может иметь место в следующих случаях:

 1) с работника не затребовано письменное объяснение;
2) письменное объяснение затребовано, но работник его не представил, а его отказ от предоставления объяснения не оформлен актом;

 3) с работника затребовано письменное объяснение, но он в кратчайшие сроки его не представил, о чем был незамедлительно составлен акт (т. е. нарушено право работника на подачу объяснения в течение двух рабочих дней).

ошибка № 3. нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания

Это проявляется в следующих случаях:

 а) дисциплинарное взыскание налагается на работника по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка (в нарушение ч. 3 ст. 193 ТК РФ);

 б) в срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в нарушение закона засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ);

 в) дисциплинарное взыскание применяется по прошествии шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — после двух лет со дня его совершения.

Неправильными также считаются действия работодателя в ситуации, когда проступок обнаружен, работником представлено письменное объяснение, а приказ о применении дисциплинарного взыскания по каким-либо причинам своевременно издан не был. Работодатель при этом абсолютно необоснованно считает, что он может применить наказание, используя сроки, установленные ч. 4 ст. 193 ТК РФ. Такая позиция в корне неверна.

ошибка № 4. наложение на работника за один дисциплинарный проступок нескольких взысканий

Наиболее часто допускаемая ошибка — применение выговора и увольнения за одно и то же нарушение работником трудовых обязанностей. Чаще всего такая ошибка допускается работодателем при обнаружении факта прогула.

ошибка № 5. нарушения в порядке оформления наложения дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Нарушение ч. 6 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника, может иметь несколько вариантов:

•  работника не ознакомили с приказом (распоряжением) под роспись;
• o работнику было предложено ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, от чего работник отказался. При этом факт отказа работодателем не был оформлен актом;

•  работник был ознакомлен с приказом (распоряжением) под роспись с нарушением срока, установленного законом, т. е. по истечении трех рабочих дней со дня издания приказа.

Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания влечет за собой его отмену.

Далее рассмотрим, какие нарушения допускаются работодателем при применении дисциплинарных взысканий в случаях, когда такие нарушения не связаны с формальными основаниями.

ошибка № 6. отсутствие факта совершения работником нарушения, явившегося поводом к увольнению

Так, один из московских работодателей вынужден был в связи с производственной необходимостью отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска, о чем издал соответствующий приказ. Работник приказу не подчинился и отпуск прерывать отказался.

к нему было применено дисциплинарное взыскание за прогул в виде увольнения. Учитывая, что право работодателя на досрочный отзыв работника из отпуска может быть реализовано лишь при согласии работника (ч. 2 ст.

125 ТК РФ), отказ от прерывания отпуска нельзя было рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Цитируем документ

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное

для него время до окончания текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.Часть 2 ст. 125 ТК РФ

ошибка № 7. совершенное работником нарушение не могло явиться поводом к применению дисциплинарного взыскания

 Не все порицаемые обществом действия, которые совершаются людьми, могут стать основанием для применения мер дисциплинарной ответственности.

Например, руководителю одной из организаций стал известен факт совершения ее работником мелкого хулиганства. В качестве определенной меры воздействия на предприятии данному работнику было объявлено замечание.

Так как хулиганские действия работник совершил, находясь вне территории производственного объекта и в свободное от работы время, то данное нарушение общественного порядка, безусловно предосудительное, все же не могло стать основанием для наложения дисциплинарного наказания.

ошибка № 8. привлечение работника к дисциплинарной ответственности при отсутствии его вины

 Согласно ст. 192 ТК РФ нарушение трудовой дисциплины — это прежде всего виновное действие или бездействие работника.

Особенно часто нарушения прав работника в данной сфере имеются в области охраны труда.

Инженер по охране труда одного из московских предприятий был наказан за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ), так как в связи с отсутствием таких средств с одним из работников на производстве произошел несчастный случай.

Согласно должностной инструкции, инженер по охране труда нес ответственность за обеспечение работников СИЗ, но на предприятии необходимые средства отсутствовали. Нарушение законодательства и должностной инструкции очевидно. Тем не менее инженер смог доказать свою невиновность.

Он на протяжении долгого периода времени в форме докладных записок на имя директора предприятия обращался с просьбой о необходимости приобретения СИЗ, однако директор ставил на записках одну и ту же резолюцию «Отказать за неимением свободных денежных средств».

В связи с отсутствием виновного бездействия дисциплинарное взыскание в виде выговора с работника было снято.

Кроме того, следует обратить внимание на последствия нарушения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае, когда дисциплинарным взысканием является увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Например, работник допустил нарушение трудовой дисциплины (своевременно не выполнил поручение). За данное виновное бездействие он был привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор).

В течение месяца этот же работник допустил грубое нарушение возложенной на него трудовой функции, определенной должностными обязанностями. Работодатель уволил его по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работник обратился в суд — и оба дисциплинарных взыскания были отменены по следующим причинам.

При наложении первого дисциплинарного взыскания работодатель допустил нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ (не затребовал от работника объяснение). В судебном заседании выяснилось, что работник по уважительной причине не смог своевременно выполнить поручение.

Как только стало возможным, работник справился с заданием, а небольшая просрочка в исполнении не повлекла для производства никаких негативных последствий (если бы работодатель затребовал объяснительную, ему также стали бы известны уважительные причины несвоевременного выполнения работником задания).

Приказ о применении выговора был отменен.

Отмена приказа привела к изменению юридически значимых обстоятельств. Формулировка увольнения «в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей» к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, в данной ситуации стала неприменима.

Немного иная ситуация сложилась на другом московском предприятии. Как и в первом случае, работник допустил нарушение трудовой дисциплины (прогулял часть рабочего дня). За данное дисциплинарное взыскание он был привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор).

Вскоре этот же работник опять прогулял (полный рабочий день), и работодатель его уволил по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник обратился в суд. Суд, выяснив все обстоятельства дела, пришел к выводу, что первое дисциплинарное взыскание к работнику было применено неправомерно.

Работник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте не четыре, а три часа (работодатель по старинке руководствовался сроками, предусмотренными КЗоТ РФ).

А вот второе наказание было абсолютно справедливым. В этой ситуации суд не принял какого-либо решения, так как стороны заключили мировое соглашение (об изменении формулировки увольнения: работник был уволен по п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Исходя из обстоятельств дела, можно предположить, что и данные дисциплинарные взыскания были бы отменены, так как работодатель нарушил сроки, установленные трудовым законодательством, при применении первого взыскания, а во втором случае более разумным и правильным было бы применение подп. «а» п. 6. ч. 1 ст.

81 ТК РФ, которым специально регламентировано такое основание увольнения работника по инициативе работодателя, как прогул.

куда жаловаться работнику?

Работник имеет право обратиться с жалобой об отмене дисциплинарных взысканий:

• в комиссию по трудовым спорам, действующую у работодателя;
• в органы Федеральной службы по труду и занятости (государственные инспекции труда в субъекте Федерации);
• в суд (мировые судьи рассматривают все исковые заявления данной категории, за исключением исков о восстановлении на работе).

Нарушение работодателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда влечет:- вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания;- вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;

— при восстановлении на работе — выплату денежной компенсации (среднего заработка) за период вынужденного прогула.

Консультация по теме

Уважаемая редакция!Подскажите, пожалуйста, будет ли прогул в следующей ситуации.Режим работы предприятия — с 8.30 до 17.30. Обеденный перерыв — с 12.30 до 13.30. Работник самовольно ушел с рабочего места в 9.00 и вернулся только в 17.00.Юрист полагает, что в данном случае прогула нет, так как нарушитель отсутствовал 3.5 часа до обеда и столько же после обеда, т. е. менее 4 часов подряд.Я же считаю, что обеденный перерыв не прерывает течение времени отсутствия на рабочем месте. Течение этого времени может прервать только появление работника. Просто из времени отсутствия на рабочем месте надо вычесть время обеденного перерыва. По моему мнению, работник совершил прогул. Ведь если исходить из логики нашего юриста, работнику достаточно в начале рабочего дня появиться буквально на минуту на работе и затем спокойно уйти до следующего дня — и прогула у него не будет.А. РязанцевВаш юрист прав. В данном случае нельзя сказать, что работник совершил прогул. В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).Как усматривается из письма, работник пришел на работу в 8.30 и покинул рабочее место в 9.00, т. е. после начала рабочего дня (смены). Отсутствовал до 17.00. Рабочий день закончился в 17.30. Поскольку работник вышел на работу и вернулся на рабочее место, нельзя сказать, что в данном случае налицо отсутствие работника в течение всего рабочего дня или смены.Обеденное время не включается в рабочее время и не оплачивается. Соответственно работник имел право использовать его по своему усмотрению. Именно поэтому при подсчете рабочих часов мы обнаруживаем, что и до обеда, и после него работник отсутствовал на работе менее четырех часов подряд (по 3,5 часа до и после обеда).Таким образом, работник совершил нарушение трудовой дисциплины, оставив рабочее место и не выполнив трудовые обязанности, но не совершил дисциплинарного проступка в виде прогула.Единственным исключением можно признать ситуацию, когда работник работает в непрерывном производстве и по условиям производства не может использовать перерыв для отдыха и питания. В этом случае такой перерыв включается в рабочее время и оплачивается, соответственно, тогда непрерывное отсутствие работника с 9.00 до 17.00 будет рассматриваться как прогул.Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

* * *

Источник: https://www.kadrovik.org/primenenie-disciplinarnogo-vzyskaniya-razbiraem-tipichnye-oshibki

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания. Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф.

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

• систематических опозданий и(или) прогулов;
• преждевременных уходов с работы;
• невыполнения указаний руководства;
• явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения.

На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст.

193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

• строгий выговор;
• лишение наградного знака отличия;
• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
• понижение в должности;
• понижение в звании;
• отчисление со сборов;
• отчисление из образовательного учреждения;
• дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

• позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
• позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст.

191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно.

С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона.

Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника.

Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать.

Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ).

Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения.

В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей).

При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.

При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Приказ об отмене выговора

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/oformlenie-dv

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

• нарушение норм выработки;
• брак продукции;
• разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушенияОбязательные документыПодтверждающие документыПримечания

Опоздание	Акт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).	Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).Табель учета рабочего времени.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.	Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.
Прогул	Акт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).	Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.	Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)	Акт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Акт медицинского освидетельствования.Акт об отстранении работника от работы.	Табель учета рабочего времени.Должностная инструкция.Трудовой договор.Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).	Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Скачать

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Скачать

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.

Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

• работодатель (руководитель предприятия);
• сам работник;
• непосредственный руководитель наказанного;
• профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Скачать

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

• Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
• Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
• Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
• Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
• До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373